İş Hukuku ve İşçi Avukatı

İş Hukuku Kapsamı ve Önemi

İş hukuku, hizmet akdiyle çalışan işçiler ile onları istihdam eden işverenler arasındaki ilişkileri, çalışma koşullarını ve sendikal hakları düzenleyen, kendine özgü (sosyal ve koruyucu) kuralları olan bir hukuk dalıdır. Kanun koyucu, ekonomik olarak daha zayıf konumda olan "işçiyi koruma" ilkesini benimsemiş olsa da, usul ve hak düşürücü sürelere uyulmaması durumunda haklı olan taraf dahi davasını kaybedebilmektedir.

İş Hukukundaki Hizmetlerimiz

Hukuk büromuz, hem işçi tarafında hak arama süreçlerini yürütmekte hem de işveren tarafında kurumsal şirketlere önleyici hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktadır:

✦
İşçi Alacakları: Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) ile yıllık izin ücreti alacaklarının hesaplanması ve tahsili.
✦
İşe İade Davaları: Geçerli veya haklı bir neden gösterilmeksizin (haksız fesih ile) işten çıkarılan işçilerin işe iadesi ve boşta geçen süre ile işe başlatmama tazminatlarının alınması.
✦
İş Kazası ve Meslek Hastalığı: İşyerinde yaşanan kazalar sonucu ortaya çıkan bedensel zararlar ve ölümler nedeniyle açılacak Maddi ve Manevi Tazminat davaları.
✦
Hizmet Tespiti (Sigortasız Çalışma): Sigortasız çalıştırılan veya primleri asgari ücretten yatırılan işçilerin gerçek çalışma sürelerinin SGK'ya tescil ettirilmesi.

İş Hukuku Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı, işten ayrılma süreçleri ve işçi hakları konusunda müvekkillerimizin en çok sorduğu soruları güncel yargı kararlarıyla cevapladık.

Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olmak gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız yere feshedilmesi veya işçi tarafından kanunda belirtilen haklı nedenlerle (maaş ödenmemesi, mobbing vb.) feshedilmesi şarttır.

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak istisna olarak; erkekler askerlik nedeniyle, kadınlar evlendikten sonraki 1 yıl içinde, SGK'dan emeklilik veya "3600 prim gününü" doldurma yazısı alanlar kendi istekleriyle ayrılsalar dahi kıdem tazminatı alabilirler. Ayrıca maaşların ödenmemesi veya SGK primlerinin eksik yatırılması sebebiyle istifa etmek "Haklı Fesih" sayılacağı için tazminata hak kazandırır.

Maaşın bir kısmının bankaya (asgari ücret üzerinden), geri kalanının elden (kayıtdışı) verilmesi yasadışıdır. Bu durum işçi için "Haklı Fesih" (istifa edip tazminat alma) sebebidir. Elden alınan paraların kanıtlanması için tanık beyanları, iç yazışmalar, puantaj kayıtları ve emsal ücret araştırması mahkemede delil olarak kullanılabilir.

İşyerinde sistemli ve sürekli olarak çalışanı yıldırmaya, değersizleştirmeye veya istifaya zorlamaya yönelik psikolojik şiddete mobbing denir. Sürekli aşağılanma, görev tanımı dışında işler verilmesi veya diğer çalışanlardan soyutlanma örnek gösterilebilir. Mobbinge uğrayan işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını alabilir ve ayrıca Manevi Tazminat davası açabilir.

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesaidir ve saatlik ücretin %50 fazlasıyla ödenmelidir. Fazla çalışma; işyeri giriş-çıkış (puantaj/kart okutma) kayıtları, GPS araç takip verileri, yazışmalar (WhatsApp/E-posta gruplarındaki görevlendirmeler) ve en önemlisi bordrolu tanık beyanları ile ispat edilebilir.

İş sözleşmesini haksız yere veya aniden sonlandıran taraf, diğer tarafa işçinin kıdemine göre (2 ile 8 hafta arası) belirlenen ihbar süresini önceden haber vermek zorundadır. İşveren işçiyi haber vermeden (ve haksız yere) kovar veya işçi aniden işi bırakırsa, ihbar süresine ait ücreti karşı tarafa "İhbar Tazminatı" olarak ödemek zorundadır.

İş güvencesinden yararlanmak için; işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işverenin feshi "geçerli veya haklı bir nedene" dayandıramaması gerekir. İşten çıkarılan işçi, feshin kendisine tebliğ tarihinden itibaren 1 ay (30 gün) içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Aksi takdirde dava açma hakkını tamamen kaybeder.

Kesinlikle evet. Sigorta primlerinizin yatırılmamış olması, işçi-işveren ilişkinizin olmadığı anlamına gelmez. Açılacak bir "Hizmet Tespiti Davası" ile o işyerinde çalıştığınızı tanık, fotoğraf veya kamera kaydıyla ispatlayarak geçmişe dönük sigorta primlerinizin ödenmesini sağlayabilir ve tüm tazminatlarınızı tahsil edebilirsiniz.

İşyerinde, serviste veya işverenin verdiği bir görev sırasında yaşanan kazalar "İş Kazası"dır. İşçi bedensel zarar gördüyse İş Göremezlik Tazminatı (Maddi) ve Manevi Tazminat; ölüm halinde ise işçinin ailesi "Destekten Yoksun Kalma Tazminatı" ve Manevi Tazminat talep edebilir. Ayrıca işverene karşı ceza davası da açılabilir.

İşçi çalışmaya devam ettiği sürece kullanılmayan yıllık izinler paraya çevrilemez, hakkı baki kalır. Ancak işten ayrılma durumunda (istifa, kovulma veya emeklilik fark etmeksizin), kullanmadığınız tüm yıllık izin günlerinizin ücreti, işten çıktığınız tarihteki son (güncel) brüt maaşınız üzerinden hesaplanarak size ödenmek zorundadır.

İşverenler tazminat ödememek için işe girerken veya çıkarken boş veya matbu kağıtlara "tüm haklarımı aldım, istifa ediyorum" şeklinde imzalar attırabilmektedir. Yargıtay, banka dekontu ile ödeme yapılmadığı sürece, işçinin baskı altında imzaladığı bu tür matbu evrakları (ibranameleri) geçersiz saymaktadır. Belge imzalasanız dahi arabuluculuk yoluyla paranızı talep edebilirsiniz.

Evet, Türkiye'de İş Mahkemeleri Kanunu gereğince; kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin alacakları ve işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (Dava Şartı). Ancak iş kazasından veya meslek hastalığından doğan maddi/manevi tazminat davalarında arabuluculuk zorunluluğu yoktur, doğrudan dava açılabilir.